En esta guía básica, te contaremos todo lo que necesitas saber de las prestaciones laborales en México.

Prestaciones laborales en México

Las prestaciones laborales son beneficios por Ley que los empleadores proporcionan a sus trabajadores. Entre las principales prestaciones se encuentran la seguridad social, aguinaldo, primas vacacionales, indemnización por despido y más.

A partir de que el trabajador empieza a trabajar ante una organización, el primero tiene derecho a acceder a las prestaciones laborales. La Ley Federal de Trabajo establece dos tipos de prestaciones, las de ley y aquellas superiores a la ley. Éstas últimas son beneficios extras que el patrón decide otorgar y no son obligatorias, por ejemplo un seguro de gastos médicos mayores o bonos por cumplimiento de objetivos.

Prestaciones laborales por ley

A continuación repasaremos todas las prestaciones laborales por ley a la que tienen derecho tus trabajadores.

Aguinaldo

El aguinaldo es una prestación laboral que se otorga a los trabajadores al final de cada año. Esta prestación forma parte de lo establecido dentro del artículo 87 de la LFT:

Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Esta prestación laboral debe pagarse antes del día 20 de diciembre de cada año y por ahora, deberá corresponder a 15 días del salario del trabajador que cuente con más de un año dentro de la empresa. Para aquellos que no han finalizado el año de trabajo, el cálculo del pago del aguinaldo es proporcional.

Días de descanso obligatorios

Según los artículos 73 y 74 de la LFT, los trabajadores tienen derecho a días de descanso obligatorios:

Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Los días de descanso obligatorio son 

1. El 1o. de enero
2. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero
3. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo
4. El 1o. de mayo; 
5. El 16 de septiembre
6. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre
7. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
8. El 25 de diciembre
9. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Prima de antigüedad

La prima de antigüedad establece que un trabajador podrá acceder a un importe de 12 días de salario por cada año de servicios en una organización. Es importante que consultes los artículos 485 y 486 de la LFT. 

Prima dominical

Los trabajadores mexicanos reciben una prima dominical por cada domingo trabajado. Esto se aplica tanto para los empleados de jornada diurna como para los de la jornada nocturna. Se establece esta prestación laboral dentro del artículo 71 de la LFT:

En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Se trata de la prestación laboral que dicta que sí un trabajador tiene que colaborar en un domingo, el patrón tiene la obligación de pagar como mínimo un 25% adicional al salario de sus días normales de trabajo.

Prima vacacional

Dentro de las prestaciones laborales por ley en México tenemos la prima vacacional. Es un ingreso extra al sueldo del trabajador para disfrutar su periodo de vacaciones. Podemos encontrar su marco legal dentro del artículo 80 de la LFT:

Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

Por ahora, los trabajadores en México tienen derecho a una semana de vacaciones pagadas por año. 

Licencias por maternidad, periodo de lactancia, paternidad o adopción

Las trabajadoras en México tienen acceso como parte de sus prestaciones laborales a licencias por maternidad, periodo de lactancia o licencia por adopción. Por su parte, los trabajadores tienen licencia por paternidad o adopción. 

Para las mujeres trabajadoras se establece dentro del artículo 170 de la LFT:

1. Durante el periodo de embarazo no realizarán actividades que exijan esfuerzos considerables y que signifiquen un peligro para la gestación o su salud
2. Disfrutarán de un descanso de 6 semanas anteriores y 6 posteriores al parto (a solicitud de la trabajadora con autorización médica). Si el hijo nació con alguna discapacidad o requieran de atención médica, se podrá disfrutar de 8 semanas posteriores al parto

Dentro de las licencias por periodo de lactancia se establece por un término de 6 meses, con dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno o la reducción de una hora dentro de la jornada laboral con previo acuerdo con el patrón.

Las licencias de adopción establecen que se podrán gozar de 6 semanas de descanso con goce de sueldo posteriores al día que sea recibido el menor. 

Finalmente, para la licencia por paternidad, ya sea por nacimiento o adopción, los padres tendrán acceso a 5 días laborales con goce de sueldo.

Seguridad social

Una de las prestaciones laborales más importantes es el acceso a la seguridad social. Para los trabajadores que laboran en empresas privadas, el IMSS es aquel que ofrece servicios de salud, incapacidades por riesgos de trabajo.

Dentro de la seguridad social podemos encontrar prestaciones como:

• Atención médica
• Cesantía y vejez
• Enfermedades y maternidad
• Guarderías y prestaciones sociales
• Invalidez y vida
• Riesgos de trabajo
• Gastos médicos de pensionados

Reparto de utilidades o PTU

El reparto de utilidades o participación de los trabajadores en las utilidades en una empresa está establecido por los artículos 117 al 131 de la LFT. Es un incentivo otorgado por la organización para estimular la productividad de los trabajadores.

El reparto de utilidades se debe realizar a más tardar los 60 días después de la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, entre mayo y junio.

Vacaciones

Según los artículos 76 al 81, se establece una de las prestaciones laborales más importantes: vacaciones. Gracias a la Reforma de la Ley Federal de Trabajo, el trabajador con un año cumplido en una empresa podrá tener acceso a 12 días de descanso. Y dichos días aumentarán dos días más de vacaciones por cada año subsecuente hasta llegar a los 20 días.

Para aquellos trabajadores que cumplan con 6 años de antigüedad en una empresa, se aumentan dos días por cada 5 años de servicio.

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¿Sabías que en 2022 se logró la mayor participación laboral de las mujeres en México? Alrededor del 45% de las mujeres en el país tienen un empleo. De las mamás que trabajan, el 72.99% forma parte de la población femenina económicamente activa.

He aquí algunos consejos clave de Recursos Humanos para gestionar con éxito la incapacidad por maternidad

Qué es la incapacidad por maternidad

La incapacidad por maternidad es una prestación laboral y un tipo de baja que cubre el embarazo y el parto. Forma parte de las prestaciones por ley de la empleada, pero también puede negociarse por separado en caso de que la empresa ofrezca prestaciones laborales extras. 

La incapacidad por maternidad está contemplada tanto en la Ley Federal del Trabajo así como en la Ley del Seguro Social. En ambos casos se establece que la persona en condición de embarazo recibirá su sueldo completo y no podrá ser objeto de despido.

Aspectos clave en la Ley

Es importante comprender las implicaciones legales de la incapacidad por maternidad y asegurarse de que todas las personas conozcan sus derechos. Por el lado del patrón, que conozca el tiempo de incapacidad así como el derecho a goce de sueldo de la empleada. 

Ley del Seguro Social

La Ley del Seguro Social contempla en su artículo 94 las prestaciones en caso de maternidad. Durante el embarazo, alumbramiento y puerperio, las prestaciones dadas por el Instituto son:

1. Asistencia obstétrica
2. Ayuda en especie de 6 meses para lactancia y capacitación y fomento para la lactancia materna y amamantamiento, incentivando que la leche materna sea alimento exclusivo durante seis meses y complementario hasta avanzado el segundo año de vida; 
3. Durante el período de lactancia tendrán derecho a decidir entre contar con dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, o bien, un descanso extraordinario por día, de una hora para amamantar a sus hijos o para efectuar la extracción manual de leche, en lugar adecuado e higiénico que designe la institución o dependencia, y
4. Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el Consejo Técnico.

Por otro lado, a las siguientes prestaciones de dinero:

1. Al pago de un subsidio hasta por 84 días, que se calculará con base en el total del último salario registrado ante el Instituto a la fecha de la semana 34 de gestación determinada por el médico del IMSS. Los días de descanso y el importe del pago del subsidio dependerán de la fecha en la cual la asegurada se presente a certificar su embarazo: (a) cuando la asegurada se presente en la semana 34 de gestación, o de la semana 35 al inicio de la 38 de gestación si solicitó y fue procedente la transferencia de semanas, se le otorgará un certificado único de incapacidad por maternidad por 84 días, o (b) cuando la asegurada se presente posterior a la semana 34 de gestación y sin solicitud procedente de transferencia de semanas se le descontarán de la incapacidad los días que la asegurada se presente al Instituto posteriores a la semana 34 de gestación. 
2. En caso de que el parto ocurra sin que la asegurada hubiera acudido a los servicios médicos del Instituto a certificar el estado de embarazo, sólo tendrá derecho a la expedición de un certificado de incapacidad por 42 días que cubra el periodo de descanso postnatal. 
3. El pago de un subsidio por enfermedad general (días de enlace), por concepto de prórroga, cuando el parto suceda con posterioridad a la fecha probable de parto; que se deberá pagar por el número de días en que se haya excedido y se otorgará al término del disfrute del periodo de descanso prenatal y postnatal que identifica y ampara el certificado único.

En caso de que la aseguradora embarazada no cumpla con el mínimo de cotizaciones, el pago del salario íntegro correrá por parte del patrón.

¿Cómo se calcula el pago del subsidio?

Se calcula con base en el total del último salario registrado ante el IMSS a la fecha de certificación y se pagará en una sola exhibición por los 84 días que ampare el certificado único de incapacidad por maternidad.

¿Cómo se paga?

• Pago nominativo: Mediante el servicio digital, pago de incapacidades en cuenta bancaria o ventanilla bancaria
• Si la aseguradora trabaja en una empresa con Convenio de Pago Indirecto y Reembolso de Subsidios, el patrón se encargará de su pago

Antes de iniciarse cualquier solicitud de incapacidad por maternidad, la persona gestante deberá de cumplir con los siguientes puntos:

• Estar entre la semana 34 y 40 de la gestación
• Vigente de derechos
• Estar dada de alta en el UMF o clínica
• Al menos contar con una cita de control prenatal antes de la semana 34 de la gestación

Las personas que pidan incapacidad por maternidad podrán disfrutar de 98 días a disfrutarse antes del parto y durante el periodo de lactancia. En algunos casos la mujer puede solicitar la transferencia de semanas dentro del periodo prenatal.

Ley Federal del Trabajo

El artículo 170 de la LFT establece que las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

1. Durante el periodo de embarazo no podrán realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables o que signifiquen un peligro para su salud en relación a la gestación
2. Disfrutarán de un descanso de 6 semanas anteriores y 6 semanas posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente. En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
3. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;
4. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;
5. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;
6. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y
7. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Pago por incapacidad por maternidad

La incapacidad por maternidad contempla el pago completo de su sueldo, como se puede leer en la fracción V del artículo 170 de la LFT. En casos de que la persona gestante solicite una prórroga como la de la fracción III, podrá recibir el 50% de su salario dentro de un periodo no mayor a 60 días.

¿Cómo se procesa la incapacidad por maternidad?

La trabajadora tiene dos opciones al momento de solicitar la incapacidad por maternidad. La primera es acudir a un médico externo al IMSS y la segunda con el médico asignado dentro del IMSS.

Cuando se realiza la incapacidad por maternidad en el IMSS, la empleada deberá de acudir a su clínica y contar con al menos una cita de control prenatal, ingresar datos de identificación, información y documentación sobre el embarazo. También deberá proporcionar la cuenta CLABE interbancaria para poder recibir el pago del subsidio por incapacidad.

A la hora de tramitar la baja por maternidad, RRHH debe asegurarse de que toda la documentación esté en orden y de que la fecha de reincorporación de la empleada sea clara. También es importante planificar la posible necesidad de cobertura adicional durante este periodo, así como cualquier plan de reincorporación al trabajo.

El cargo Incapacidad por maternidad: Claves para su gestión desde Recursos Humanos apareció primero en Payrolling.

En general, las prestaciones laborales son beneficios complementarios al salario del trabajador. Existen prestaciones de ley y prestaciones superiores a la ley. 

Si tienes dudas, éste contenido te dará claridad de las obligaciones que tiene el empleador con sus colaboradores; pero también hará evaluar las oportunidades de recompensa o incentivo que se pueden contemplar con los trabajadores.

¿Qué son las prestaciones de ley?

Las prestaciones de ley son beneficios sustentados en la LFT. También en la Ley del Seguro Social (LSS), donde se detallan aspectos relativos a licencias e incapacidades. 

En ese sentido, son beneficios obligatorios, por lo que deben estar garantizados por el patrón o empresa, al iniciar la relación laboral. 

Las prestaciones de ley no se integran al salario y se perciben de forma semanal, quincenal o mensual. Su objetivo es brindar seguridad económica al empleado, que se extienda a sus familias.

A continuación una breve explicación de algunas de las prestaciones de ley más importantes.

Aguinaldo

Se trata de un pago que debe realizarse durante el mes de diciembre cada año. Generalmente, tiene una equivalencia de 15 días de trabajo o lo que corresponde a una quincena.

Días de descanso

El trabajador tiene derecho a un día de descanso por cada seis días de trabajo. Aparte, existen algunos días oficiales de asueto, por lo que el colaborador percibe sueldo sin prestar servicios laborales esos días. 

Si por algún motivo, el trabajador debe asistir a trabajar en días oficiales, el pago percibido es el doble al salario que se recibe normalmente.

Licencia de adopción

Para los padres que comienzan un proceso de adopción, la ley de México les otorga algunos días de asueto, para cumplir con los trámites en tiempo y forma. Hasta seis semanas a la mujer y cinco días hábiles al hombre, para apoyar en el proceso.

Al respecto, los días que se destinen para la adopción deben cubrir todo el sueldo que se ganaría de forma normal.

Licencia por maternidad

En caso de embarazo, las mamás tienen hasta 12 semanas con goce de sueldo; 6 semanas antes del parto y 6 semanas después del parto para poder recuperarse. 

Asimismo, la norma cuida de la salud de las madres; por lo que durante el embarazo, las mujeres no tienen permitido llevar a cabo actividades de riesgo. 

Pago de utilidades

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa (PTU) corresponde a una ganancia adicional; acorde con lo generado durante el año laboral de una organización.

Sólo si la empresa no reporta utilidades durante un año fiscal no se genera este beneficio adicional. 

El promedio de pago que se realiza es de hasta un 10% de las utilidades netas, y se lleva a cabo entre abril y mayo.

Periodo de lactancia

Si una mujer que se encuentra prestando sus servicios profesionales a una empresa y tiene que alimentar a su bebé, se le concede de forma extraordinaria dos descansos al día.

Son dos descansos de hasta 30 minutos cada uno o un solo descanso de una hora para alimentar al bebé todos los días; desde que nace el infante hasta que cumple seis meses de vida.

Prima dominical

El domingo, al ser considerado día de descanso en las normativas de la Ley Federal de Trabajo, no puede ser objeto de un día laborable. 

En caso de que el colaborador deba cumplir con sus actividades laborales en domingo tiene derecho a una recompensa adicional. La ley contempla el pago del día completo más un 25% del sueldo base.

Prima de antigüedad

El trabajador con más de 15 años en la organización recibe hasta 12 días de salario adicional por cada uno de los años que se lleve trabajando. Si renuncia o hay cese de actividades, se debe cubrir una parcialidad del total.

En caso de que el trabajador fallezca antes de recibir la prima de antigüedad, ésta deberá pagarse a las personas beneficiarias.

Seguridad Social

El Seguro Social es una de las prestaciones más importantes, gracias a ésta todo trabajador tiene derecho a gozar de servicios de salud; sea para prevenir o para cubrir cualquier eventualidad.

Además, otro beneficio del seguro social es que al trabajador se le inscribe en el Instituto Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), lo que a la larga otorga la opción de adquirir una vivienda propia.

En ese sentido, el empleador tiene la obligación de dar el alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) a sus trabajadores. 

Existen otras prestaciones obligatorias, por lo que es bueno consultar la LFT. Entre ellas: jornada laboral, capacitación de trabajo, licencia de paternidad, ley de Hombre Office, vacaciones, prima vacacional, despido o liquidación, finiquito laboral, prima de antigüedad, entre otras.

Diferencia entre prestaciones de ley y prestaciones superiores a la ley

Ya hablamos de las prestaciones de ley, que son las mínimas que debe asegurar un empleador. Es el turno para las prestaciones superiores a la ley. Ésta son opcionales y representan un gran incentivo, por lo que deben considerarse según el perfil y responsabilidad del trabajador. Algunas de las más implementadas son:

• Vacaciones o días de descanso extra
• Fondos de ahorro
• Vales de despensa
• Bono de productividad
• Seguro de gastos médicos mayores
• Estacionamiento
• Transporte

¿Por qué se deben cumplir?

Las prestaciones de ley están establecidas en la Ley Federal del Trabajo, por lo que incumplir con alguna de ellas representa un desacato. Esto puede llevar a multas o sanciones por parte de las autoridades del país.

Por su parte, los empleados tienen el apoyo de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo. Mediante éste organismo pueden recibir asesoría a fin de iniciar un proceso legal.

Prestaciones de ley por renuncia o despido

Existe una prestación de ley que protege al trabajador ante un despido o su renuncia voluntaria. 

Si el colaborador se ve forzado a cesar sus actividades laborales por decisión del patrón, debe recibir una indemnización. Esta se calcula conforme al tiempo de servicio en la empresa y contempla lo siguiente:

• 3 meses de salario.
• 20 días de sueldo por año laboral desempeñado.
• Prima de antigüedad equivalente a 12 días de sueldo por cada año laboral de servicio (si tienes más de 15 años trabajando).
• Vacaciones 
• Prima vacacional.
• Pago parcial de aguinaldo.

Conclusión

Cumplir con las prestaciones de ley y de las prestaciones superiores a la ley requiere compromiso, pero también seguimiento. La responsabilidad del área de recursos humanos no es poca. 

Primeramente, todo avance en materia legal implica hacer ajustes en los cálculos de nómina para que no exista ningún tipo de problema.

Además, a efectos de los intereses de la empresa es necesario observar el desempeño de cada uno de los colaboradores. De esta manera se logra destinar de forma justa cada uno de los beneficios.

Si buscas optimizar los procesos de nómina, te apoyamos con el cálculo de nómina, a través de nuestra herramienta en línea de Payrolling. 

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El cargo Lo que debes saber sobre las prestaciones de ley apareció primero en Payrolling.

Como reza el artículo 150 de la Ley del ISR: 

“Las personas físicas que obtengan ingresos en un año de calendario, a excepción de los exentos y de aquellos por los que se haya pagado impuesto definitivo, están obligadas a pagar su impuesto anual mediante declaración que presentarán en el mes de abril del año siguiente, ante las oficinas autorizadas”.

En México, como en otros países, se debe hacer una declaración de impuestos anual como contribuyentes. Esto no es más que el reporte de ingresos obtenidos durante el año previo ante el SAT, para establecer el monto a pagar por Impuesto sobre la Renta.

Si no tienes claro o no sabes quién hace la declaración, cuándo debes presentarla y qué necesitas para hacerlo, aquí te contamos los detalles. ¡Adelante!

Todo sobre la declaración anual de personas físicas

La declaración anual de personas físicas es un trámite que se realiza con el Servicio de Administración Tributaria (SAT). En el documento a presentar se detallan los ingresos, deducciones y retenciones que tuviste como contribuyente, durante el ejercicio fiscal del año anterior. 

En otras palabras, se trata de un documento que le indica al SAT cuánto dinero percibiste por tus actividades laborales o empresariales y qué porcentaje de esa cantidad corresponde a contribuir a la recaudación de impuestos, además de cuánto te será devuelto o abonado.

Este reporte es necesario para estar al corriente con algunos pagos atrasados o bien solicitar saldo a favor. Es una carga fiscal obligatoria —con algunas excepciones— y se apoya legalmente en el Artículo 31 de nuestra Constitución.

Sabes que te toca hacer declaración de impuestos anual, si cumples con alguno de los siguientes criterios:

• Percibiste ingresos anuales mayores de 400 mil pesos.
• Recibiste pago de dos patrones, aunque la suma de todo no supere los $400,000 MXN brutos anuales.
• Percibiste ingresos por indemnizaciones laborales, liquidación, pensión o jubilación.
• Ganaste algún premio (rifa, concurso o sorteo como Pronósticos o la Lotería Nacional).
• Recibes intereses por inversiones o fondos financieros que superan los $100,000 MXN brutos anuales.
• Cobraste la renta de algún inmueble.
• Traspasaste o adquiriste bienes.
• Tuviste ingresos como trabajador independiente (honorarios).

¿Cuándo se presenta?

El periodo durante el cual las personas físicas pueden efectuar su declaración anual de personas físicas 2023 en México es del 1 al 30 de abril. 

Ten en cuenta que la declaración corresponde a tus ingresos y deducciones del año anterior. Es decir, se realiza el año posterior al cierre del ejercicio o periodo fiscal, dentro de lapsos y con procesos establecidos por el SAT.

Por tanto, la declaración anual 2023 corresponde a los ingresos que percibiste desde el 1 enero al 31 de diciembre de 2022.

Cambios fiscales de la declaración anual de personas físicas

El SAT sumó dos estados financieros para la declaración anual de las personas morales. Esto conforme a lo declarado por Miguel Ángel Tavares Sánchez, presidente de la Comisión Técnica Fiscal del Colegio de Contadores Públicos de México.

Sin embargo, en el caso de las personas físicas no hay novedad relevante. La declaración anual de personas físicas tiene información precargada más precisa.

No obstante, es de recordar que a partir de 2022, tanto personas físicas como morales pueden formar parte del Régimen Simplificado de Confianza (RESICO). La intención es que quienes ganan menos obtengan tasas reducidas en el pago de sus impuestos.

Este mecanismo está dirigido a personas que realizan actividades empresariales; aquellas que pertenezcan al Régimen de Incorporación Fiscal (RIF); que arrienden bienes, presten servicios profesionales “honorarios” y aquellas que se dediquen a las actividades primarias “AGAPES”, con ingresos que no superen los 3.5 millones de pesos al año.

IMPORTANTE: Debes considerar que no se podrán realizar deducciones generales, personales, beneficios, ni estímulos fiscales; conforme a lo que expone el artículo 113-I de la Ley del Impuesto sobre la Renta (ISR).

Pasos para presentarla

Para presentar la declaración anual de personas físicas, necesitas tu documentación y claves fiscales vigentes; así como la información de facturación en caso de que desees aplicar para una deducción o devolución, y visitar el portal del SAT.

Con relación a los documentos necesarios para personas físicas, son:

• Registro Federal de Contribuyentes (RFC) vigente.
• Contraseña SAT o e.firma.
• Facturación de gastos personales (si es que aplica alguna deducción).
• Constancia de percepciones y retenciones (para cotejar información prellenada o solicitar alguna deducción).
• CLABE de cuenta bancaria del contribuyente (para pedir que el saldo a favor sea transferido).

Veámos ahora el paso a paso:

1. Ingresa al portal del SAT. Verifica que estés en la parte de ‘Personas’.
2. Da clic en el icono ‘Declaraciones’ y luego en el link ‘Presenta tu Declaración Anual de Personas Físicas’.
3. Introduce tu RFC, contraseña SAT o e.firma y luego el código del captcha.
4. Una vez dentro, da clic en ‘Declaraciones’, y una vez más en ‘Presenta tu Declaración Anual de Personas Físicas’.
5. Da clic en ‘Presentar declaración’.
6. Dentro, selecciona el ejercicio, el tipo de declaración (normal) y en periodo, deja ‘Del Ejercicio’.
7. Introduce los datos que te solicitan y contesta las preguntas relacionadas a tus ingresos.
8. Si deseas deducir, utiliza la documentación facturada de gastos personales en el apartado correspondiente (necesitarás cargar al sistema archivos de las facturas).
9. En caso de que detectes algún error en la información precargada (por facturas que proporcionaste o, en el caso de ser asalariado, por la información que dieron tus empleadores), corrígela con la constancia de percepciones y retenciones. Te pedirá subir al sistema una copia del documento.
10. Si tienes saldo a favor, el sistema te dará opción de recibir ese saldo por transferencia (te pedirá una CLABE interbancaria) o bien, conservarlo como saldo para el siguiente ejercicio.
11. Al terminar la declaración, fírmala y envíala.
12. Descarga el PDF, para tu control.

Conclusión

De no cumplir con tus obligaciones fiscales puedes ser multado por montos que van desde los 1,400 pesos hasta los 34,730 pesos; dependiendo de la razón por la que no hiciste la declaración y del tiempo que dejaste pasar después del plazo indicado por el SAT.

Con la información que hemos desglosado aquí (los requisitos, el lapso de presentación y el paso a paso) no te será complejo cumplir. 
Desde Payrolling te recordamos que la fecha límite es el 31 de abril. Te recomendamos que si aún tienes dudas consultes con un experto contable ¡Podemos ayudarte!

El cargo Declaración anual de personas físicas apareció primero en Payrolling.

La celebración anual fue organizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para llamar la atención sobre las lesiones, enfermedades y pérdidas de vida en los centros de trabajo. Con ello, también se elaboraron y hoy en día, se revisan, manuales o códigos que son aceptados a nivel mundial.

Hoy te compartiremos la importancia del Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo así como los protocolos, normas y acciones que deben cumplir las empresas en sus centros de trabajo en México.

Día Internacional de la Seguridad y Salud en el trabajo

De acuerdo con estimaciones de la OIT, cada año hay aproximadamente 317 millones de personas víctimas de accidentes de trabajo en el mundo. Por otro lado, 2.34 millones de personas mueren cada año debido a accidentes o enfermedades relacionadas a los centros de trabajo.

El Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo sirve para recordar a los empresarios y a los trabajadores de que su responsabilidad no termina al salir de la oficina. También que debe ampliarse para garantizar unas condiciones de trabajo seguras para todos.

Este día, no sólo se conmemora a todos los trabajadores que han sufrido accidentes, enfermedades o han fallecido, también se celebran aquellos eventos que en otros casos, previnieron. Fue en 2003 cuando la OIT dio pie para la que cada año el 28 de abril, se conmemore el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

¿Por qué se celebra?

El Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo es un día para recordar sobre la importancia de la prevención de accidentes, lesiones, enfermedades y muertes que pueden ser ocasionadas en el lugar de trabajo. También es una oportunidad para reconocer los esfuerzos realizados por los empleadores para reducir los riesgos en el lugar de trabajo y celebrar los éxitos en la prevención de accidentes laborales.

ONU y la seguridad y salud en el trabajo

Como consecuencia de la pandemia ocasionada por el COVID en 2020, la ONU también llamó para construir una participación efectiva en materia de salud y seguridad para los trabajadores. Invitó a gobiernos, empleadores, trabajadores y servidores de salud pública a salvaguardar, mejorar y crear estrategias y políticas en materia de SST.

Como resultado de las acciones y protocolos avalados por la ONU en materia de SST, también se mencionaron otros riesgos emergentes en el trabajo. Estos pueden ser ocasionados por trabajos nuevos o emergentes como:

• Nuevas condiciones de trabajo: migración, más cargas de trabajo, malas condiciones de trabajo ocasionadas por la migración, economía informal
• Nuevas tecnologías y procesos de producción
• Nuevas formas de empleo: subcontratación, contratos temporales

Instrumentos y normas de la OIT en relación a la seguridad y salud en el trabajo

La OIT ha aprovechado este día para firmar más de 40 acuerdos o instrumentos cuyo tema principal es la seguridad y la salud en el trabajo. Aunado a lo anterior, la organización también ha lanzado más de 40 repertorios de recomendaciones prácticas que los gobiernos y empresas pueden seguir. 

A continuación te compartimos los acuerdos, convenios e instrumentos publicados por la OIT en favor del cuidado de la seguridad y salud en el trabajo.

Seguridad y Salud

• Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006, número 187
• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981, número 155 y Protocolo de 2002
• Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985, número 161

Salud y seguridad en ramas de actividad económica

• Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm. 120)
• Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm. 152)
• Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm. 167)
• Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176)
• Convenio sobre seguridad y salud en la agricultura, 2001 (núm. 184)

Protección contra riesgos específicos

• Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm. 115)
• Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139)
• Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139)
• Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones, 1977 (núm. 148)
• Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162)
• Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170)

¿Qué son las Normas Oficiales Mexicanas?

¿Sabías que México cuenta con normas para asegurar los mejores estándares para los trabajadores? Las Normas Oficiales Mexicanas, o NOMs, son emitidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y aprobadas por el Comité Consultivo Nacional de la Normalización y Prevención y Control de Enfermedades (CCNNPCE). Una vez aprobadas, son publicadas en el Diario Oficial de la Federación.

Es importante mencionar que las NOMs son de observancia obligatoria. Éstas también establecen características que deben reunir los procesos o servicios para que éstos no representen un peligro para la seguridad o salud de las personas.

¿Qué Normas Oficiales Mexicanas afectan a tu empresa?

Las empresas deben determinar qué Normas Oficiales Mexicanas (NOM) son aplicables a su lugar de trabajo en particular. Las normas abarcan una serie de temas, como el uso de materiales y equipos peligrosos, las instalaciones eléctricas, las medidas de seguridad contra incendios, los equipos de protección individual y los requisitos de ventilación. 

Las empresas deben asegurarse de que cuentan con sistemas que garanticen el cumplimiento de las 44 NOMs que son aplicables para los lugares de trabajo. También cabe destacar que la STPS divide dichas NOMS en 5 categorías diferentes:

1. Seguridad
2. Salud
3. Organizaciones
4. Específicas
5. Producto

Para cualquier centro de trabajo, las primeras tres categorías son de observancia obligatoria: seguridad, salud y organizaciones.

Normas Oficiales Mexicanas en seguridad

Las NOMs en materia de seguridad son: 

Normas Oficiales Mexicanas en salud

Las NOMs en material de salud son:

Y las NOMS aplicables para la organización son:

En conclusión, el Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo es un día importante para reconocer la importancia de la seguridad y la salud en el trabajo en todo el mundo. Tanto la OIT como la ONU han puesto en marcha varios protocolos y manuales entre países que tienen como objetivo proteger la seguridad y salud de los empleados.

Por su parte, en México existen las Normas Oficiales Mexicanas en temas de salud y de seguridad. Dependiendo de la actividad económica de tu emprendimiento, es tu obligación cumplirlas.

Celebra el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

El cargo Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Celebración y acuerdos apareció primero en Payrolling.

La prima vacacional está reconocida ante la Ley Federal del Trabajo por lo que los patrones en México tienen la obligación de pagarla. Su cálculo muchas veces puede confundir a los encargados del departamento de Recurso Humano por ello, en Payrolling hemos creado esta guía esencial.

¿Qué es la prima vacacional?

La prima vacacional en México es un aporte extra al sueldo que percibe usualmente el empleado cuando decide irse a descansar y disfrutar de sus vacaciones. Se trata de un monto adicional que los patrones aportan al sueldo del colaborador.

Dentro de la Ley Federal del Trabajo en su capítulo IV, de los artículos 76 al 81 se establecen los derechos y regulaciones a las vacaciones de los empleados. 

• Artículo 76: Aquellos trabajadores que tengan más de un año de servicios podrán disfrutar de un periodo vacacional que en ningún caso podrá ser menor a 6 días. 

A partir del 2023, este artículo podría ser reformado ya que en noviembre del 2022, el Senado aprobó la reforma a la Ley, pasando de 6 a 12 días el periodo de vacaciones a partir de un año de trabajo.

• Artículo 78: Los trabajadores podrán disfrutar de forma continua los 6 días de vacaciones por lo menos (nuevamente, es importante mencionar que este artículo será reformado)
• Artículo 79: Las vacaciones de los empleados por ningún motivo podrán compensarse con una remuneración
• Artículo 81: Cuando un empleado supere el año de trabajo y pasen 6 meses, las vacaciones deberán concederse. El patrón tiene la obligación de entregar anualmente a los empleados una constancia que acredite su antigüedad

Es importante destacar que la prima vacacional corresponde al 25% del sueldo del empleado, esto de acuerdo al artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo. Este 25% es el mínimo obligatorio para los patrones.

¿Cuáles son las condiciones de pago para una prima vacacional?

Las condiciones del pago de la prima vacacional para los empleados son sencillas de entender una vez que se conocen los artículos de la LFT. En primer lugar, la prima vacacional se otorga por Ley cuando el empleado cumplió su primer año de trabajo en una organización. 

Entonces, cuando un empleado alcanza el año trabajado en una organización, por Ley (hasta 2022) le corresponden 6 días de descanso. El pago de la prima vacacional será acorde a esas 6 jornadas de trabajo.

¿Cuándo y cómo se paga la prima vacacional?

La prima vacacional se paga a partir del año cumplido de un empleado dentro de una empresa. Este pago sucede cuando el empleado decide irse de vacaciones o cuando se cumpla el año de servicio.

Cálculo de prima vacacional

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en su artículo 80, la prima vacacional corresponde al 25% del sueldo de un empleado. Es importante destacar que dicha prima puede ser superior en organizaciones que quieran aportar prestaciones mayores a la Ley.

Para conocer exactamente el monto de la prima vacacional que debes proporcionar a tus empleados, debes primero considerar el salario mínimo de tu empleado. Sigamos los pasos:

1. Divide el salario mensual del empleado entre 30 días del mes
2. Obtendrás el salario diario
3. Identifica el número de días que le corresponden de vacaciones a tu empleado (hasta 2022)

A partir del 2023, el cálculo de días de vacaciones por Ley en México queda de la siguiente forma:

4. Multiplica el salario diario por el número de días que le corresponden al empleado acorde a su antigüedad
5. Multiplica el resultado por 0.25%

Es importante destacar que la prima vacacional es considerada como un ingreso por ende, debes calcular el Impuesto Sobre la Renta. Hay una excepción al pago de ISR con la prima vacacional, esto es cuando la remuneración económica sea equivalente a 15 veces la UMA y dicho excedente sería gravado.

Cambios a la prima vacacional

La prima vacacional sufrirá cambios debido a que con la nueva Reforma que será a partir de 2023, los días de vacaciones por Ley de los trabajadores en México cambiarán. Por ende, su cálculo será superior.

Conclusión

Es importante que los empleadores estén al día con los cambios en los días de vacaciones y las primas vacacionales para calcular correctamente la nómina de sus empleados. Si estás buscando un aliado estratégico en el cálculo de tu nómina, no dudes en contactarnos. En Payrolling contamos con el sistema de nómina que buscas.

El cargo Prima vacacional: ¿Qué es y cómo calcularla? apareció primero en Payrolling.

Además, existen distintos tipos de contratación. Dependiendo de las condiciones o naturaleza de trabajo, las prestaciones varían. Por ello, hoy te compartiremos todo lo que necesitas saber sobre los esquemas de contratación y tipos de contratos laborales.

Tipos de esquema de contratación laboral

Aquí entra en juego lo que la empresa requiera y su estrategia fiscal. Por ende, según tu perfil y expectativas podrás encontrarte con los siguientes esquemas de pago.

Asalariados

Todo empleado ajustado a este régimen contará con salarios y demás prestaciones de ley como: seguridad social (IMSS, AFORE e INFONAVIT), vivienda, prima de antigüedad, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y utilidades.

En este esquema de pago, el patrón retiene directamente el Impuesto Sobre la Renta y la constancia de retención sirve al empleado para presentar la declaración. Es la modalidad más aplicada en las empresas.

Asimilados a salario

Se refiere básicamente al esquema aplicado a los profesionales independientes o prestadores de servicios especializados.

Es usual que este esquema de contratación se use para empleados profesionistas que trabajan de medio tiempo o por tiempo determinado. También en aquellos que tienen un sueldo muy alto. Tal es el caso de los servicios de mercadotecnia o desarrollo de software; diseñadores o asesores. 

Dado que en este régimen no aplican las prestaciones de ley, lo idóneo es que los patrones ofrezcan beneficios compensatorios. Ejemplo: seguro de gastos médicos o bonificaciones. 

El trabajador no tiene obligación de pagar IVA y la constancia de retención que les da el patrón ayuda a su declaración anual de ISR; quien es el encargado de la retención.

Cotización mixta

Está compuesto por el pago del salario mensual, más las prestaciones de ley y seguridad social; cuyas aportaciones son mínimas para evitar el pago de algunos de los impuestos y cuotas de seguridad social

Por tanto, el trabajador sí recibe las prestaciones de ley, pero no como corresponde, de acuerdo al nivel de sueldo del empleado. 

La cotización mixta se usa mucho en compañías nuevas que no pueden asumir una gran carga social, pero eso se va ajustando conforme crecen y cambian.

Honorarios

Se perciben cuando se prestan servicios profesionales de forma independiente. En este esquema no se cuenta con prestaciones de ley.

Los trabajadores freelancers entran en este esquema. Debido a que no se cuenta con ningún tipo de prestación (salvo las que otorga el Estado) no es muy apreciado por los trabajadores, quienes también deben ocuparse de su declaración de impuestos.

Tipos de contratos

En México la Ley Federal del Trabajo (LFT) contempla los diferentes tipos de contratos laborales. Esta máxima Ley de Derecho Laboral consagró el derecho al trabajo en el artículo 123.

Desde entonces, están vigentes diferentes relaciones de trabajo que se pueden desarrollar en torno a los distintos tipos de contratos laborales. Estos son: por tiempo indeterminado, por obra o tiempo determinado, por capacitación inicial y sujeto a prueba.

Por tiempo indeterminado

En las especificaciones del contrato por tiempo indeterminado no se define el plazo de duración. Normalmente, exceden los 180 días.

Aparte, puede establecer un periodo de prueba, el cual explicaremos más adelante. Asimismo, los contratos laborales dan para establecer una capacitación inicial, si así lo determina el patrón.

Ahora bien, un contrato por tiempo indeterminado no podrá de manera simultánea establecerse de capacitación inicial y de periodo de prueba.

Por obra o tiempo determinado

Este tipo de contrato laboral establece un período específico de tiempo en el cual el colaborador prestará sus servicios profesionales. Por consiguiente, la duración del contrato está escrita expresamente en el documento y al concluir tiene derecho a recibir un finiquito.

En ese último aspecto, cabe señalar que el contrato por tiempo determinado también incluye y describe el tipo de tareas que va a prestar el colaborador. Por lo que la relación laboral concluye cuando ha finalizado el trabajo. Es decir, quedará prorrogada por el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Existen tres situaciones en las que aplica esta modalidad de contrato en el artículo 37 de LFT:

1. Cuando la naturaleza del trabajo así lo exige. Por ejemplo, un puesto que se activa por temporada, como sucede en Navidad o cuando se requiere obreros para una construcción. 
2. Para sustituir temporalmente a otro trabajador, como sucede en casos de incapacidad laboral. En este ejemplo, una vez finaliza la licencia por incapacidad, finaliza también el contrato por tiempo determinado.
3. Otro de los casos previstos en la ley: para explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas.

Para capacitación inicial

Una relación laboral con capacitación inicial es aquella en la que el trabajador presta sus servicios con el fin de obtener las cualidades o habilidades necesarias para realizar la actividad.

Este tipo de contrato no puede durar más de 3 meses. A no ser que se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales o que ejerzan actividades de dirección o administración en la empresa o para realizar actividades que necesitan conocimientos profesionales especializados, en ese caso se puede extender hasta 6 meses.

Estos trabajadores percibirán salario, la garantía de seguridad social y las prestaciones, de acuerdo a la categoría o puesto que cumpla.

Cuando finalice esa capacitación inicial si el trabajador no acredita las competencias que debía adquirir a juicio del patrón, y teniendo en cuenta la opinión de Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la LFT, este podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad alguna.

En caso de que no se finalizara esa relación laboral entonces se considerará contrato por tiempo indeterminado.

Con periodo de prueba

Gran parte de las empresas opta por contratar con periodo de prueba, con el fin de corroborar que el empleado tiene los conocimientos y competencias necesarios para el puesto. 

El tiempo establecido en este tipo de contrato no puede superar los 30 o 180 días, dependiendo del puesto a cubrir; normalmente suele ser de tres meses. Durante ese periodo el trabajador disfrutará de salario, garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que ejerza.

Si al terminar el periodo de prueba el trabajador no califica para el trabajo, el patrón puede dar por terminada la relación laboral sin indemnización. Esto considerando la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la LFT.

Si el patrón considera que la persona es apta para el cargo puede decidir otorgar un contrato indefinido.

Conclusión

Dado que una misma empresa puede manejar distintos tipos de contrato y esquemas de contratación, evaluar lo que te resulta más conveniente parte de saber lo que te hemos compartido hoy.
Con un sistema de nómina, será mucho más fácil controlar el cálculo de nómina acorde a los esquemas de contratación que tengas. En Payrolling tenemos la solución ideal para ti. Contáctanos.

El cargo Conoce qué son los esquemas de contratación apareció primero en Payrolling.

El pasado 27 de septiembre, la Comisión del Trabajo y Previsión Social aprobó el dictamen para realizar una reforma a la Ley Federal del Trabajo dentro de sus artículos 76 y 78. A inicios de noviembre de 2022, el Senado aprobó la reforma a los artículos. Así, los trabajadores de México ahora más cerca de disfrutar 12 días de vacaciones a partir del primer año de trabajo.

¿Qué es lo que necesitas saber?

Avalación de proyecto en el Senado en 2022

El pasado 27 de septiembre de 2022, la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Senado de México aprobó el dictamen para el proyecto de reformar la LFT en referencia a los días de vacaciones. El pasado 13 de octubre, la Comisión de Estudios Legislativos Segunda también aprobó la reforma a dicha Ley.

Con ambas aprobaciones, los trabajadores en México podrán disfrutar de 6 a 12 días de vacaciones durante su primer año de trabajo así como un incremento progresivo de dos días anuales hasta llegar a los 20 días.

El Senado de la República aprobó las reformas y entrada en vigor del decreto será a partir del 1ro de enero de 2023.

Comisión de Trabajo y Previsión Social

La Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados es un espacio donde se analizan y discuten temas relacionados al ambiente laboral y el marco jurídico a nivel nacional. Son representantes populares y tienen el objetivo de legislar siempre en defensa de los trabajadores, reducir la brecha laboral entre hombres y mujeres así como promover acciones para que jóvenes y adultos mayores tengan condiciones dignas de trabajo.

Cálculo de días de vacaciones por año

El cálculo de días de vacaciones pagadas en México es de 6 días por un año de antigüedad en una empresa hasta diciembre de 2022. Ahora con la aprobación de las reformas, deberás revisar tu cálculo de nómina ya que de 6 días, suben a 12 para los empleados con un año de labores dentro de la organización. A partir del segundo año, se añaden dos días más de vacaciones, así hasta llegar a los 20 días. Te explicaremos a más detalle cómo se hace el cálculo de días de vacaciones.

¿Cómo calcular los días de vacaciones con un software de nómina?

Una de las tantas ventajas de contar con un software de nómina como Payrolling es que el cálculo de los días de vacaciones se hace de forma automática. Sólo necesitarás actualizar los datos del empleado y específicamente, su fecha de ingreso. Con ello, el software podrá calcular de forma automática la antigüedad y así ver reflejado los días de vacaciones.

¿Qué sucede con un sistema de nómina como Payrolling cuando se reforman las Leyes? Muy sencillo, una de nuestras grandes ventajas es que al contar con expertos en el ramo de Recurso Humano, temas fiscales, administrativos y legales, tanto nuestros procesos como nuestro sistema realiza las adecuaciones y ajustes.

En pocas palabras, tu sistema de nómina con Payrolling siempre estará al día con las últimas disposiciones de las autoridades correspondientes.

Conclusión

Será a partir del 1ro de enero de 2023 cuando entren en vigor las reformas a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo. Prepárate con tiempo y contáctanos, en Payrolling tenemos la solución para que tu cálculo de nómina esté al día con las actualizaciones y reformas.

Mientras tanto, si tienes alguna duda sobre cómo calcular los días de vacaciones o cómo se reflejan en un sistema de nóminas, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, estaremos encantados de asesorarte.

El cargo Días de vacaciones: de 6 a 12 días apareció primero en Payrolling.

Un software de nómina es un tipo de programa que las empresas utilizan para gestionar las nóminas y el pago de impuestos de los colaboradores y de la empresa misma. Este tipo de software puede automatizar muchas tareas relacionadas con las nóminas, como el cálculo de los recibos o cheques de pago, las retenciones y las deducciones. Pero, ¿conoces los demás beneficios?

¿Qué es un software de nómina?

Un software de nómina es un tipo de programa que puede estar alojado en la nube o de forma local cuyo objetivo principal es ser la herramienta para el cálculo y gestión de la nómina. En pocas palabras, el software se encargará de compilar la información sobre sueldos, pagos, deducciones, impuestos, descuentos, horas extra y más, para una correcta gestión de nómina sin errores de cálculo.

Este tipo de software puede automatizar muchas tareas relacionadas con las nóminas, como el cálculo de los talones o cheques de pago, las retenciones y las deducciones. El software de nómina también puede ayudar a las empresas a hacer un seguimiento de las horas de los empleados, las vacaciones y las bajas por enfermedad al igual que llevar un control de todos los datos.

Tanto pequeñas como medianas empresas pueden aprovechar los beneficios de los software de nómina para ahorrar tiempo y costos. Esto sucede porque la automatización de las tareas de nómina pueden realizarse con tan sólo subir la información necesaria de incidencias y en pocos minutos, obtener una nómina completa, sin errores de cálculo.

Además, el software de nómina puede ayudar a las empresas a cumplir con las leyes y reglamentos fiscales. Esto es importante porque el incumplimiento puede dar lugar a fuertes sanciones ante instituciones como el SAT o IMSS.

Funcionalidades que debe tener un software de nómina

Cuando una empresa cuenta con un software de nómina integrado y actualizado con las últimas novedades en la legislación, puede llevar sin problemas la nómina de la organización. Conozcamos más sobre qué otras funcionalidades debe tener un software de nómina.

En primer lugar, debe ser capaz de calcular las nóminas con precisión y rapidez. Esto incluye el cálculo de las nóminas, las retenciones y las deducciones. En segundo lugar, el software debe ser capaz de hacer un seguimiento de las horas de los empleados, las vacaciones y las bajas por enfermedad. Esta información es importante a efectos de cumplimiento. 

En tercer lugar, el software de nómina debe generar informes que sean fáciles de entender. Estos informes pueden ayudar a los gestores a tomar decisiones informadas sobre asuntos relacionados con las nóminas. Por último, el software de nóminas puede integrarse con otros sistemas de recursos humanos. Esta integración puede facilitar a las empresas la gestión de los datos de los empleados.

Otras funciones básicas con las que debe contar un buen software de nóminas es:

• Importación de CFDIs
• Configuración sencilla de la plataforma
• Captura de incidencias
• Obtención de montos exactos para pago de obligaciones de las organizaciones
• Consulta de reportes

Finalmente, una funcionalidad que debe ser clave para saber si un software de nómina es el indicado para ti es que ofrezca la facilidad de la auto-administración. Sí, el hecho de poder administrar de forma libre tu software de nómina sin el peligro de un mal cálculo hará totalmente la diferencia.

Un software de nómina como Payrolling puede ser la solución ideal para tu empresa. Contamos con más de 29 años de experiencia en el ramo de RRHH y estamos avalados por el IMSS.

Beneficio de tener un experto gestionando tu software de nómina

Tener un software de nómina y contar con la asesoría de un gestor de nóminas experto en la materia no es lo mismo. Quizá es uno de los beneficios más importantes que podrás tener con Payrolling. Una organización puede enseñar al encargado de nóminas el funcionamiento de un software pero tener la asesoría de expertos en la materia que podrán llevarte paso a paso, hará la diferencia entre una nómina sin errores de cálculo y al día con la normativa correspondiente, a una que puede ser expuesta a multas.

Otro beneficios de tener un asesor experto gestionando tu software de nómina es que puede ayudar a garantizar la exactitud y el cumplimiento. Esto es importante porque incluso un pequeño error puede dar lugar a fuertes sanciones. Otra ventaja es que los expertos pueden ofrecer asesoramiento sobre cómo utilizar el software de nóminas en todo su potencial. También pueden proporcionar apoyo en caso de cualquier problema. Por último, los expertos pueden ofrecer orientación sobre las actualizaciones y las nuevas funciones. Esto puede ser útil para mantener su sistema de nóminas actualizado.

¿Por qué las empresas usan los software de nómina?

Hay muchas razones por las que las empresas utilizan un software de nómina. Quizá la razón más obvia sea el ahorro de tiempo y dinero. El software de nómina puede automatizar muchas tareas relacionadas con las nóminas, como el cálculo de los talones de pago o las nóminas, las retenciones y las deducciones. Esta automatización puede liberar al personal para que se centre en otras tareas. 

Además, el software de nóminas puede ayudar a las empresas a cumplir con las leyes y reglamentos fiscales. Esto es importante porque el incumplimiento puede dar lugar a fuertes sanciones. Por último, el software de nóminas puede ayudar a las empresas a hacer un seguimiento de los datos y el rendimiento de los empleados. Esta información puede utilizarse para tomar decisiones informadas sobre cuestiones relacionadas con las nóminas.

¿Cuáles son las ventajas de utilizar un software de nóminas?

Implementar el uso de un software de nómina en tu organización puede ofrecer muchas ventajas, entre ellas:

Son escalables

Una de las ventajas del software de nóminas es que puede ampliarse fácilmente para satisfacer las necesidades de una empresa en crecimiento. A medida que tu negocio crece, puedes añadir más usuarios al sistema o actualizarlo a un plan más completo. Esta escalabilidad puede ahorrarle tiempo y dinero a largo plazo.

Ofrecen un alto grado de precisión

Otra ventaja del software de nóminas es que puede ofrecer un alto grado de precisión. Esto es importante porque incluso un pequeño error en los cálculos de las nóminas puede dar lugar a fuertes sanciones. El software de nóminas puede ayudarle a evitar estos errores mediante la automatización de las tareas de nóminas y así evitar los errores humanos.

Son fáciles de usar

El software de nómina suele ser fácil de usar, incluso para aquellos que no son  familiarizados con los procesos de nómina. Esta facilidad de uso puede ahorrarte tiempo y dinero en costos de formación. Además, muchos sistemas de software de nóminas ofrecen asistencia en vivo y tutoriales en línea.

En Payrolling nos caracterizamos por ofrecer este beneficio a nuestros clientes.

Pueden ayudarle a ahorrar tiempo

Como se ha mencionado anteriormente, el software de nómina puede automatizar muchas tareas relacionadas con las nóminas. Esta automatización puede ahorrarle una cantidad significativa de tiempo, que podrá utilizar para centrarse en otros aspectos de la gestión de su empresa.

Pueden ayudarte a cumplir con las leyes fiscales

El software de nómina puede ayudarle a cumplir con las leyes y normativas fiscales. Esto sucede porque los software son actualizados acorde a las últimas normativas y reformas en materia fiscal. 

Son flexibles

Otra ventaja del software de nóminas es que la mayoría de los sistemas están diseñados para ser flexibles. Esto significa que puede adaptar el sistema a las necesidades específicas de su empresa. Por ejemplo, puede elegir qué funciones incluir en el sistema o con qué frecuencia se calculan las nóminas.

Ofrecen una variedad de informes

La mayoría de los sistemas de nóminas ofrecen una variedad de informes. Esta información puede ser útil para tomar decisiones informadas sobre cuestiones relacionadas con la nómina. Por ejemplo, puedes utilizar los informes para hacer un seguimiento de los datos o el rendimiento de los empleados.

Agilizan procesos

El software de nóminas puede ayudar a agilizar los procesos de nóminas. Esto se debe a que el software de nóminas puede automatizar muchas tareas de nóminas. Por ejemplo, el software de nóminas puede calcular los impuestos sobre las nóminas, preparar informes de nóminas y generar talones de pago.

Ofrecen una variedad de funciones

La mayoría de los sistemas de software de nóminas ofrecen una gran variedad de funciones. Esto significa que puede adaptar el sistema a las necesidades específicas de su empresa. Por ejemplo, puedes elegir qué funciones incluir en el sistema o con qué frecuencia se calculan las nóminas.

Pueden ahorrarte tiempo

El software de nóminas puede ahorrarle mucho tiempo al departamento de RRHH o Contabilidad. Mejor aún, para las pequeñas empresas significa una ayuda extensiva para un proceso que requiere de tiempo y dedicación. 

Evitas multas y recargos

El software de nóminas puede ayudarle a evitar sanciones y recargos. Esto al hacer un cálculo preciso de las incidencias de los colaboradores y al tener sistematizado el cálculo de nómina.

Ofrecen asistencia al cliente

La mayoría de los sistemas de software de nóminas ofrecen asistencia al cliente. Esto significa que puedes obtener ayuda de la empresa si tienes alguna pregunta o problema. 

Digitalización de procesos de nómina

Un software de nómina puede ayudar a pasar de un proceso manual y digitalizar los procesos de nóminas. Esto se debe a que el software de nóminas puede automatizar muchas tareas de nóminas. Por ejemplo, el software de nóminas puede calcular los impuestos sobre las nóminas, preparar informes de nóminas y generar talones de pago. Además, el software de nóminas pueden almacenar la información de los empleados electrónicamente. Esto puede facilitar el acceso y la gestión de los datos de las nóminas.

Mejora de la seguridad

Otra ventaja del software de nóminas es que la mayoría de los sistemas ofrecen una mayor seguridad. Esto significa que sus datos de nómina estarán más protegidos contra el acceso no autorizado. Esto es importante porque los datos de las nóminas suelen contener información sensible, como los Números de la Seguridad Social, RFC y los números de las cuentas bancarias.

Acceso remoto y multi-dispositivo

Con un software de nóminas, específicamente aquellos que se encuentran en la nube, se puede acceder desde cualquier lugar. Esto permite que el home office se vuelva posible y no retrase el proceso de la nómina. También, si eres emprendedor y tú eres el encargado de la gestión, significa tener la libertad de realizar las tareas de nómina desde cualquier dispositivo.

Son fáciles de usar

La mayoría de los software de nómina son fáciles de usar. Esto se debe a que a menudo vienen con instrucciones paso a paso o al menos, deberían de contar con la asesoría de un experto desde la contratación hasta el onboarding del software. En Payrolling nos aseguramos que no te quede ninguna duda sobre el uso de nuestro sistema.

Además, muchos sistemas de software de nóminas tienen una interfaz fácil de usar. Esto hace que sea fácil navegar por el sistema y encontrar la información que se necesita.

Ahorro de costos

El software de nóminas también puede ayudar a ahorrar dinero a la organización. Esto tiene dos razones: el pago puntual de obligaciones fiscales y el cálculo correcto de nómina, que evita errores de cálculo.

Beneficios de los software de nómina para los colaboradores

Si, los patrones y dueños de las organizaciones no son los únicos que se benefician directamente del uso de los software de nómina. Al garantizar el pago oportuno y sin errores de la nómina, los colaboradores pueden tener la seguridad de que la organización se preocupa por ellos y por su debida remuneración. 

De forma indirecta, el pago de nómina puntual ayuda a la moral de los colaboradores.

Conclusión

Un software de nóminas puede ofrecer muchas ventajas a las empresas y a los empleados. Puede automatizar las tareas relacionadas con las nóminas, como el cálculo de los impuestos, percepciones y deducciones, la preparación de informes de nóminas y la generación de recibos de pago. 

Además, el software de nóminas puede almacenar la información de los empleados electrónicamente. Esto puede facilitar a las empresas la gestión de los datos de las nóminas y a los empleados el acceso a la información de sus nóminas. 
Si estás en búsqueda de un software de nómina que se adecúe a las necesidades de tu organización y sea conocido por su excelente servicio y asesoría de gestores de nómina expertos en las legislaciones, no dudes en contactarnos.

El cargo ¿Qué es un software de nómina y sus beneficios? apareció primero en Payrolling.